劳动合同法与企业人力资源管理研究

摘要：《劳作合同法》的出台，不光标志着人力资源办理立法进入了一个新的阶段，而且引导了企业人力资源办理的开展。经过学习《劳作合同法》，剖析其间的一些条款，并从人力资源办理的视点提出企业人力资源办理系统的完善办法，使企业、职工的利益都得以保证，两边调和开展。跟着《劳作合同法》、《作业促进法》等相关法令的拟出台，人力资源办理的法制化已成为一个必定的趋势。尤其是《劳作合同法》根据劳作联系中劳作者是相对弱者的假定，在维护两边当事人合法权益的一起，侧重维护劳作者合法权益。企业需求认真学习《劳作合同法》，以便于从具体操作上做出回应；更需求掌握《劳作合同法》所引导的趋势，从整体上完善企业人力资源办理系统。U8W知览论文网
U8W知览论文网
《劳作合同法》对企业人力资源办理的新规则U8W知览论文网
U8W知览论文网
从以下二个方面看企业人力资源办理的新规则。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（一）企业职工招聘方面：1、企业职工“宽进”。《劳作合同法》的规则对企业职工招聘方面造成了影响，这些规则使职工进入企业变的相对曾经简单了许多，即所谓的职工“宽进”。2、试用期办理标准化。《劳作合同法》对此规则的详细化、标准化，可促进试用期办理标准化。《劳作合同法》规则：劳作合同期限在3个月以上的，能够约好试用期。试用期包含在劳作合同期限内。非技术性作业岗位的试用期不得超越1个月；技术性作业岗位的试用期不得超越2个月；高档专业技术作业岗位的试用期不得超越6个月。同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。这样以防止曩昔景象中，一些用人单位尤其是加工制造业企业，旺季时大批量招工，试用期一向推迟至旺季结束，待企业对职工需求削减后，以“试用期不合格”为由解除合同。3、引导劳作联系长时间化。因为根据现有《劳作法》，合同停止用人单位无须付出经济补偿，一些单位借此只签定为期一年的短期合同，构成仅用职工芳华的现状。《劳作合同法》规则，企业用工不签定劳作合同的作为无固定期限合同处理；劳作合同期满，用人单位仍要依照“满半年付出半月薪酬、满一年付出一月薪酬”的标准付出经济补偿，借此束缚用人单位的解雇行为，安稳劳作联系。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（二）企业职工训练方面：《劳作法》规则：用人单位应当树立工作训练准则，依照国家规则提取和运用工作训练经费，根据本单位实践，有方案地对劳作者进行工作训练。从事技术工种的劳作者，上岗前有必要经过训练。即强调了劳作者承受训练的权力及企业供给训练的责任，不过却没有触及其他责任尤其是相关费用问题。因而《劳作合同法》规则：用人单位为劳作者供给训练费用、使劳作者承受6个月以上脱产专业技术训练的，才干够与劳作者约好效劳期以及劳作者违背效劳期约好应当向用人单位付出的违约金。而且该违约金不得超越效劳期没有实行部分所应分摊的训练费用。U8W知览论文网
U8W知览论文网
《劳作合同法》对企业人力资源办理的影响U8W知览论文网
U8W知览论文网
（一）对企业职工招聘的影响U8W知览论文网
U8W知览论文网
《劳作合同法》的规则造成了职工“宽进”的现象，这将使一些不注重订立书面劳作合同的用人单位面对着“被迫招工”的困境，即一些企业与劳作者发生偶然的商业触摸也会被认定为树立了劳作联系。一起《劳作合同法》的规则，也给“宽进”有企图的劳作者留下乱用的时机，即劳作者会成心延迟以不签定书面劳作合同而得利。这种景象下，企业将会组织臃肿，招进一大批企业不需求、或是不契合企业职工标准的人员。因为长时间合同被鼓舞、赔偿金的随年限递减，以及企业解雇职工、裁人的受限，曾经的企业“招人要慢，裁人要快”的形式将被迫变成“招人要更慢，裁人也快不起来”的新形式。在《劳作合同法》的束缚下，企业再也不能像曩昔一样，对绩效不行好的职工随意予以解雇，这使得企业招人面对着更大危险，假如招了不合适的人，企业的损失将比曩昔更大。在失业率高达20%的劳作力市场环境中，企业怎么改动以往的招聘办法，防止这种企业所不愿意看到的“被迫招工”现象，显得十分必要。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（二）对企业职工训练的影响U8W知览论文网
U8W知览论文网
因为对训练补偿金的运用受限，企业训练面对的危险上升。企业对职工供给脱产6个月以上的训练时机越来越少，而代之以一些不脱产的训练，如MBA训练、海外训练等。这类训练能大大进步职工本质,训练费用也可高达数十万元乃至上百万元人民币，但按《劳作合同法》规则，这些训练都无法约好效劳期和违约金，然后使企业投入的巨额训练费或许无法获得相应报答。这种权力与责任的失衡将导致企业削减对职工的训练投入。企业很有或许因而逃避对职工的训练，这将使得企业的继续开展受晦气影响，也将使职工才干的继续进步受到影响。因而企业在往后的训练中将变得愈加慎重。而在现今的社会，企业要想不断开展，有必要对职工进行训练，让其跟上时代脚步。因而有必要树立一个互利的训练准则，使企业的大本钱训练不至于终究只能成为“为别人做嫁衣裳”。企业人力资源办理怎么满意这一需求，成为联系企业、职工、社会三方开展的大事。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（三）对企业用工办法的影响U8W知览论文网
U8W知览论文网
劳务差遣作为一种新式的用人办法，是值得企业学习学习的。学会依法运用劳务差遣，不光能够减轻企业的作业负担，使企业能够会集精力参加市场竞争，还能够理顺劳作联系、标准用工行为，运用工单位和劳务人员树立起调和安稳的劳务联系。因而人力资源办理应好好运用这种新办法。U8W知览论文网
U8W知览论文网
根据《劳作合同法》引导的企业人力资源办理系统完善U8W知览论文网
U8W知览论文网
《劳作合同法》进一步加大对劳作者的维护力度，改进劳作者的弱势地位，一起也给企业现有的不完善人力资源办理系统带来了较大冲击。传统人力资源办理侧重于代表企业利益，必定程度将企业利益树立在献身职工利益的基础上。可是跟着人力资源办理的开展，其趋势越来越显着的表现为统筹雇主、劳作者以及社会的利益，这与《劳作合同法》所引导的趋势是一致的。因而企业人力资源办理要顺应潮流，改动一些不达时宜的做法，以完善企业人力资源办理系统。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（一）树立根据本质需求的招聘准则U8W知览论文网
U8W知览论文网
曩昔的企业人力资源办理中，招聘与甄选是根据劳作者的常识、技术和经历。但这样选来的人却不必定认同企业的文明与价值观，不必定能融入该企业。招聘在企业人力资源办理作业中起着不可代替的效果。在《劳作合同法》的引导下，企业更需求及时发现曩昔系统中的问题，根据本质需求进行招聘。职工的行为是以本质的隐性部分（如特性、价值观、动机等）推进本质的显性部分（常识、技术）起效果。依照本质来选人，首先要树立企业各职位的本质模型；在招聘时尤其是要重视职工的隐性本质部分，经过进行“行为面试”，从求职者对曩昔的行为描绘中，开掘其特性、价值观等，结合本企业本质模型，判别其是否契合职位要求、企业要求，然后找到合适企业文明、认同企业价值观的人。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（二）树立多层次的训练准则U8W知览论文网
U8W知览论文网
训练对一个企业的重要性毋庸置疑，也越来越受到注重。可是许多企业所一向忧虑的“为别人作嫁衣裳”的问题在《劳作合同法》发布后显得愈加杰出。曩昔的企业人力资源办理中，训练的层次很不分明，许多企业对各种训练选用“一刀切”的办法。面对更多能够涣散、在职、自我辅导学习的训练需求时，企业相同对其采取会集、脱岗、训练师辅导的训练。这样，企业训练本钱没必要的上升，训练危险也由此大大增长。一向以来企业用约好效劳期限、约好高额赔偿金来平衡这一危险，而现在这种办法运用范围受到了约束。这时咱们需求完善企业人力资源办理训练系统，树立多层次的互利训练准则。1、关于一般的训练，技术含量不是太高，并不必定要求恰当实力的师资、硬件设备，合理满意这种类型的训练需求，关键在于要挑选一种能够最大极限不影响企业日常作业的训练办法。(1)能够鼓舞职工进行自我学习。(2)能够选用一些职位轮换、在职学习等办法，在作业中对职工进行训练。（3）让训练经常化，化整为零、各个击破，不要等堆集到有必要要挑选占用上班时间来进行训练的境地。2、关于较杂乱、专业性高、企业无法完结、需求花大本钱的训练时，应该使这种训练尽量满意《劳作合同法》中能够进行违约金约好的条件。即用人单位为劳作者供给训练费用，让劳作者承受6个月以上脱产的专业技术训练。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（三）树立特性化留人的准则U8W知览论文网
U8W知览论文网
《劳作合同法》中的规则，使企业常用的留人办法效力大减，以竞业约束、训练补偿金留住人才的办法也受到了约束。尤其是中心职工，他们人数很少但责任重大，一旦离任将会给企业的正常生产经营带来十分晦气的影响，怎么留住他们，成为了企业人力资源办理面对的难题之一。留人能够经过许多办法，传统的有慎重招聘、工作留人、薪酬留人、爱情留人等。现在许多企业从同享、互利方面着手，以进步职工对企业的忠诚度：比如说给予职工认可，给予有特色的福利来传达企业对职工的重视；经过收益共享、赢利共享、股票期权等办法，让职工有时机参加企业的利益共享，让其有主人翁感。但事实证明这些是不行的。只需企业要留住的职工在劳作力市场有必定的通用性，其中心人才所具有的中心技术在其他公司相同被看重，那这种“标准化”的职工的活动率就会是难以得到有用控制的。而现在的企业人力资源办理却正因为直接费用上的节省而倾向于招聘、运用、培育、进步这种“标准化”人才，却忽视了这种行为的潜在危险。1、树立特性化常识库，经过留智，进而留人：中心职工在企业的长时间作业中堆集了许多共同的常识，这些常识亲近结合企业实践、交融其本身常识与技术，是比中心人才更重要的企业特性化常识。只需能够经过常识办理，树立特性化常识库，使企业一切职工都能学习其常识，企业将不光在留人方面更有主动权，而且能进步职工常识水平、事务水准，使劳资两边共同开展。2、做好中心职工顶替方案，积极培育接班人：能够让企业的中心职工担任导师，不光能够满意其心思成果需求，也可为企业培育中心人才特性化常识的接班人，以防其离任时无人顶替。经过树立特性化留人准则，合作传统的办法，不光能够使企业下降留人危险，还能够帮助职工进步事务深度，进步人岗匹配度。U8W知览论文网
U8W知览论文网
（四）树立科学合理的用工准则U8W知览论文网
U8W知览论文网
因为局势的改动，人力资源办理的内容也要有相应变化以适应变化了的实际，尤其是关于曾经被忽视了的工会与劳务差遣。1、工会方面：工会的地位正在上升，可是要发挥其应有的效果仍是需求不断尽力。（1）工会需求运用法令来保证本身权力的行使。工会的权力是法令赋予的，它只要行使其应有的权力，才干发挥出其应有的积极效果。（2）企业人力资源办理务必要转变态度、尊重工会的权力以及其自主权，与工会调和相处。2、劳务差遣方面：人力资源作业者要逐步学会运用劳务差遣，在运用时，应该留意：（1）运用时挑选相适应的工作、工作、工种。关于一些稀缺专业技术化人才、或者是一些季节性强的工作，都能够考虑选用这种新式的用工办法。（2）挑选可信的差遣组织。为了防止上圈套，企业在挑选相应差遣组织时，要先调查该组织的注册资本、信誉度，在签约前多触摸、试探，以判别该组织的可信度。（3）运用合同标准差遣联系。要在合同中清晰两边权力、责任，并经过书面形式保存、存案，用法令来标准劳务差遣联系。现在咱们国家劳资力气开展不太平衡，呈现了许多问题：无合同随意用工、合同短期化、合同不标准、劳工权力不清晰和劳工标准不执行、劳工权益受损害等。所以《劳作合同法》以劳工权益维护向劳作者恰当歪斜，这必定程度上会给企业人力资源办理带来一系列问题。可是这些问题的发生仍是根源于企业人力资源办理准则本身的缺乏。《劳作合同法》作为一个推进器，将唆使企业人力资源办理者加强本身本质、完善人力资源办理准则，进而促进劳资两边调和开展。推进中国企业的人力资源办理进一步完善、企业进一步开展、劳资两边利益得以统筹，然后完成劳、资、社会三方的调和、可继续开展。